Licenziamento collettivo, i criteri di scelta dei lavoratori si applicano all’intero complesso aziendale


Il datore di lavoro titolare di azienda, anche subentrata in un appalto di servizi ai sensi della normativa contrattuale, qualora, a causa della perdita del suddetto appalto, proceda ad un licenziamento collettivo, deve individuare i lavoratori da licenziare, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, con riferimento all’intero suo ambito: potendolo limitare ad alcuni rami d’azienda, soltanto se questi siano caratterizzati dalla specificità delle professionalità utilizzate (Corte di Cassazione, sentenza 22 febbraio 2019, n. 5373)


Una Corte d’appello territoriale aveva rigettato il reclamo proposto da un datore di lavoro avverso la sentenza di primo grado, che aveva accertato l’illegittimità del licenziamento collettivo intimato ad alcuni suoi dipendenti, con risoluzione del rapporto di lavoro e condanna del medesimo datore al pagamento, in favore di ciascun lavoratore, di un’indennità pari a sei mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. La Corte, come già il Tribunale, aveva escluso che la circostanza dell’assunzione dei lavoratori, per effetto di un cambio d’appalto di servizi di pulizie, ai sensi dell’art. 4 CCNL Pulizia e Multiservizi, comportasse la successiva giustificazione del licenziamento per cessazione del servizio. E ciò per l’ininfluenza della genesi del rapporto sulla sua funzionalità ordinaria, con la possibilità che il lavoratore così assunto venisse ricollocato all’interno dell’intero complesso aziendale a un diverso servizio, avuto riguardo alla fungibilità delle mansioni svolte di addetto alle pulizie.
Ricorre così in Cassazione il datore di lavoro, lamentando l’impossibilità di ricollocazione dei lavoratori presso un diverso appalto, considerato l’obbligo di assunzione di ciascun lavoratore presso l’impresa subentrante sancito dalla contrattazione collettiva di settore, con la garanzia del mantenimento delle condizioni normative, contrattuali ed orarie possedute al momento del passaggio.
Per la Suprema Corte il motivo è infondato. Il settore in questione è caratterizzato, nella generalità dei casi, dalla produzione dei servizi tramite contratti di appalto comportanti frequenti cambi di gestione fra le imprese, con risoluzione di rapporti di lavoro da parte dell’impresa cedente e predisposizione delle necessarie risorse lavorative, con assunzioni ex novo da parte dell’impresa subentrante; tuttavia, in tale ambito comunque non è prevista alcuna riduzione di tutela nel momento funzionale del rapporto medesimo. Nel caso di specie, in cui si controverte della illegittimità di un licenziamento collettivo, in difetto dell’osservanza delle garanzie procedimentali (L. n. 223/1991) non può che esserne ribadita la doverosa applicazione, in particolare dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare (art. 5); pertanto, se ne deve rispettare l’operatività sull’intero compendio aziendale e non sulla singola unità produttiva. In proposito, secondo consolidato orientamento, la riduzione del personale deve, in linea generale, investire l’intero ambito aziendale, potendo essere limitato a specifici rami d’azienda soltanto se caratterizzati da autonomia e specificità delle professionalità utilizzate (Corte di Cassazione, sentenza 28 ottobre 2009, n. 22824). Altresì, qualora vi sia un progetto di ristrutturazione aziendale che si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, la comparazione dei lavoratori, al fine di individuare quelli da avviare al licenziamento collettivo, non dovrà interessare necessariamente l’intera azienda, ma potrà essere effettuata, secondo una legittima scelta dell’imprenditore ispirata al criterio legale delle esigenze tecnico-produttive, nell’ambito della singola unità produttiva ovvero del settore interessato alla ristrutturazione. E’ tuttavia necessario che il datore di lavoro indichi nella comunicazione da rendere alle organizzazioni sindacali ed all’Ufficio territoriale del lavoro sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, al fine di consentire la verifica dell’effettiva necessità dei programmati licenziamenti. Di qui, qualora nella comunicazione si faccia generico riferimento alla situazione generale del complesso aziendale, senza alcuna specificazione delle unità produttive da sopprimere, i licenziamenti intimati sono illegittimi per violazione dell’obbligo di specifica indicazione delle oggettive esigenze aziendali (Corte di Cassazione, sentenza 9 marzo 2015, n. 4678; Corte di Cassazione, sentenza 12 settembre 2018, n. 22178).